Artículo escrito por Daniel Hayvard de Reason Why Latam
Toda historia tiene un inicio, y esta nace de una llamada a la experimentación, donde la inteligencia colectiva, el aprendizaje, el diálogo y el liderazgo debían ser los componentes principales en el tubo de ensayo.
Tatiana Murrugarra y Daniel Hayvard (quien escribe) serían los científicos, o más bien los facilitadores del experimento. El contexto es que Bosch Perú tiene en frente un desafío no menor, el área de “fábrica y producción” y sus líderes aún no evolucionan o no se han alineado a formas de trabajar centradas en la persona, la colaboración y el aprendizaje continuo, que complementen virtuosamente la mirada hacia los resultados, como si lo han hecho otras áreas de la empresa.
¿Cómo mejoramos la coordinación y la relación de los líderes de fábrica con la de otras áreas? Fue la interrogante que los líderes de D.O. de la empresa debían dar respuesta de manera ágil, junto con Tatiana, también del equipo D.O., y conmigo como facilitadores, en el workshop híbrido de “Inteligencia Colectiva y Seguridad Psicológica”.
Antes de seguir avanzado es necesario detenernos sobre:
Proceso mediante el cual un grupo de individuos reúne y comparte sus conocimientos, datos y habilidades con el propósito de resolver problemas.
También se podría decir que la inteligencia colectiva es un tipo de sabiduría y conocimiento que surge de un grupo. El concepto de inteligencia colectiva establece que cuando las personas trabajan juntas, forman un tipo de inteligencia que simplemente no puede existir a nivel individual. Por lo tanto, la inteligencia colectiva es una inteligencia compartida o grupal que surge de la colaboración, los esfuerzos colectivos y la competencia de muchos individuos y aparece en la toma de decisiones por consenso.
Geoff Mulgan, CEO de Nesta, (U.K.’s National Endowment for Science, Technology and the Arts), en su libro Big Mind, se centra en cinco principios organizacionales para la inteligencia colectiva. Estos principios ayudan a un grupo a pensar más claramente sobre el pasado (los recuerdos colectivos relevantes), el presente (los hechos de lo que está sucediendo) y el futuro (las opciones para resolver la situación).
Estos son la autonomía, el equilibrio, el enfoque, la reflexión y la Integración a la acción.
Condición en la que los seres humanos se sienten incluidos, seguros para aprender, seguros para contribuir y seguros para desafiar el status quo, todo sin temor a ser avergonzados, marginados o castigados de alguna manera [Timothy Clark].
Cuando los colaboradores se sienten cómodos pidiendo ayuda, compartiendo sugerencias de manera informal o desafiando el statu quo sin temor a las consecuencias sociales negativas, es más probable que las organizaciones innoven rápidamente, aprovechen los beneficios de la diversidad, se adapten bien al cambio, trabajen más seguras y maximicen el rendimiento. Sin embargo, solo un puñado de líderes empresariales se comportan para inculcar este clima positivamente.
La seguridad psicológica es más importante que nunca, ya que es un precursor del desempeño innovador y adaptativo, que es necesario en el entorno VUCA actual, a nivel individual, de equipo y de organización.
Algunos beneficios de gestionar la seguridad psicológica:
. Experiencias como fuentes de aprendizaje.
. Mayor compromiso y fidelización.
. Mayor innovación.
. Servicios y productos que enamoran a los clientes.
. Menor riesgo de falla, riesgos e incumplimientos.
. Mayor rentabilidad del negocio.
En el caso particular de esta historia o caso de experimentación, los líderes de fábrica no practican un estilo de liderazgoque tenga un efecto directo en la seguridad psicológica, consultan muy poco a los otros miembros de su equipo u otras áreas de la empresa.
En definitiva, cuando recibimos este llamado a la acción y a la experimentación, los desafíos motivantes a resolver fueron ¿cómo desarrollamos la seguridad psicológica en los líderes?, y más específicamente ¿por dónde empezamos?
A modo de resumen, la dinámica del experimento de Inteligencia Colectiva y Seguridad Psicológica la desarrollamos en dos fases: una de divergencia o captura de información y otra de convergencia o definición, a través de un Canvas de Experimentación, un Design Story Board y la práctica de Estructuras Liberadoras, con el fin de experimentar y encontrar alternativas que fomenten la seguridad psicológica de los líderes de fábrica, y que conduzcan a cambios de creencias y comportamientos en ellos.
Cabe destacar que esta forma de experimentar también fue una manera ágil para que el equipo D.O. de la empresa conociera y fortaleciera su propia seguridad psicológica y colaboración, como también el aprendizaje y reflexión del área de fábrica.
Cualquier tipo de organización o equipo puede replicar este experimento, con el mismo desafío u otro que tenga por delante, los únicos elementos que siempre deben estar presente son una mente abierta, muchas ganas de divertirse y co-crear.
1. INICIO: 10 min.
Luego de reunirnos en formato híbrido (3 participantes en presencial en Perú y dos en remoto, en Perú y Chile) generamos una introducción a través de una conversación apreciativa sobre la inteligencia colectiva y la seguridad psicológica, la importancia de aplicar ambas en los procesos organizacionales y su factor clave en el liderazgo.
A modo de ice breaker, continuamos presentándonos muy brevemente, compartiendo de forma individual el rol profesional, la comida preferida (jejeje) y como cada uno cree y siente que aporta a la seguridad psicológica de las personas y equipos con los que se relaciona.
2. OBJETIVO DEL EXPERIMENTO: 10 min.
Una vez ya calentados los motores, nos trasladamos a un muro previamente diseñado en Miro con el Canvas de Experimentación que utilizaríamos en este workshop.
Partimos dando contexto y profundizando sobre la necesidad de “mejorar la coordinación de los líderes de fábrica con otras áreas de la empresa” a través del diseño de un experimento que se basara en 4 principios, que fuera viable, factible, útil y significativo.
Para esto, lo primero es ir comprendiendo y compartiendo cuáles son las creencias, experiencias y realidades del equipo D.O. con los líderes de fábrica, para que coloquialmente niveláramos la cancha.
Desarrollamos dos preguntas bases a responder de forma individual ¿qué hacemos o cómo es la interacción cuando nos debemos relacionar con fábrica?, y ¿cuál es la razón detrás de la importancia de esta relación?. Cada respuesta se fue registrando en post-its en el panel de Miro “Objetivo del Experimento”.
Al igual que un niño que quiere múltiples respuestas a una interrogante, continuamos profundizando en los porqués de esta razón de importancia, a través de la Estructura Liberadora 9 Whys, que nos entrega simplicidad y rapidez para ir, aclarando las causas raíz de un desafío o problema.
3. HIPÓTESIS DEL EXPERIMENTO: 10 min.
Entendiendo que una hipótesis es una idea que se plantea para explicar un determinado fenómeno o situación y que se intenta comprobar o rechazar mediante la experimentación, el siguiente paso del workshop fue divergir y enunciar todas las hipótesis posibles sobre el objetivo del experimento. Una vez tuviéramos una lista considerable de hipótesis, el paso siguiente era converger colectivamente, es decir, escoger o redefinir colaborativamente solo una hipótesis.
4. DESIGN STORYBOARD: 30 min.
El cuarto paso del workshop fue invitar a los participantes del experimento a diseñar y definir cuidadosamente los elementos claves necesarios para lograr el objetivo y comprobar la hipótesis “Si logramos que los líderes de fábrica confíen en D.O., alcanzaremos un win - win para la organización”, a través de un Design Storyboard.
El consenso del equipo fue que para poder comprobar la hipótesis, lo principal era que D.O. debía conocer y comprender con mayor profundidad el perfil del líder de fábrica, por lo que una de las prácticas a utilizar para esto, fue completar un Persona Canvas, en el cual se definió un perfil tipo del líder, con actitudes, descripción, motivaciones, desmotivaciones y aspiraciones.
Junto con el Persona Canvas, también trabajamos en dos preguntas tácticas, ¿cuál es la lista de iniciativas previas qué se deben hacer?, y finalmente ¿cómo será el experimento?, a través de la Estructura Liberadora 1 - 2- todos (adaptada), la cual nos permitió incluir simultáneamente a todos los participantes del workshop, generar ideas de forma rápida y aprovechar la creatividad colectiva, un hit!
En conclusión, al cabo de solo 30 minutos, el Design Storyboard nos permitió salir con dos experimentos, uno de corto plazo y otro de mediano plazo respectivamente, estos son:
1. La realización de un workshop que trabajará en presentar indicadores, casos de éxito, co-crear estrategias con los líderes (R&S capacitación y desarrollo y planes de motivación y fidelización), generar compromisos y acuerdos y plazos con un Kanban.
2. Crear el programa "Mi Legado", para reconocer y empoderar a los líderes de fábrica como eje de la transformación cultural del área.
5. PARÁMETROS DE CONFIRMACIÓN: 15 min.
Como todo experimento, debemos saber cómo vamos a confirmar si funcionó o no, para esto decidimos impulsar la respuesta a 3 preguntas de cierre y check.
¿Cuáles podrían ser los resultados / métricas que confirman la hipótesis?
¿Cómo sabremos si logramos el objetivo de mejorar la coordinación de líderes de fábrica?
¿Cuándo haremos el experimento?
6. RESULTADOS Y APRENDIZAJES AL FINAL DEL DÍA: 15 min.
Fue un workshop de experimentación que dejó varios aprendizajes y reflexiones en el equipo de D.O., aquí una lista con sus palabras.
1. El primero y base de todo fue el concepto de seguridad psicológica y su importancia en la organización.
2. El vivir y conocer nuevas formas de trabajo colaborativo provocó en el equipo de D.O. una alta motivación para implementar la co-creación estratégica como un proceso continuo.
3. El factor clave de no perder de foco al cliente interno como el principal activo de la organización, lo que invita a estar constantemente haciéndonos la pregunta, ¿lo conozco, lo comprendo, entiendo sus motivaciones y aspiraciones?
4. Aprendimos como varias iniciativas, cuando tienen un sentido y un buen diseño, pueden alimentarse unas con otras a través del canvas de experimentación.
5. Analizar 9 veces la causa raíz de un problema.
Nos vamos muy agradecidos del compromiso y confianza entregada a lo largo del workshop, sin duda el experimentar a través de una estructura formal nos ayuda para nuestros equipos y los de cliente, lleguen ágilmente a resultados estratégicos y tácticos que sean accionables y medibles. Este experimento comprueba que los espacios colaborativos para co-crear y definir estrategias generen valor, aprendizaje, confianza, voz y entusiasmo a los equipos, elementos fundamentales para fortalecer una correcta seguridad psicológica.
Cabe mencionar que los líderes senior pueden y deben ayudar a crear una cultura de aprendizaje e inclusión que promueva comportamientos de liderazgo positivos en toda el área y la organización, ya que al modelar estos comportamientos ellos mismos, el resto de los colaboradores se sienten seguros para tomar riesgos y ser vulnerables uno frente al otro.
Las organizaciones a menudo intentan cubrir muchos temas en sus programas de desarrollo de liderazgo, pero experimentar y concentrarse en un puñado de objetivos, habilidades y/o comportamientos específicos pueden mejorar la probabilidad de un liderazgo positivo que fomente la seguridad psicológica y un sólido desempeño del equipo.
Para finalizar, consideramos que como facilitadores nos encontramos siempre en constante mejora para ser aliados estratégicos con los líderes organizacionales. Consideramos que en una próxima oportunidad podríamos implementar la Estructura Liberadora “Drawing Together” para realizar el producto mínimo viable y seguir desarrollando y fomentando la creatividad colaborativamente. Asimismo, tener un mejor control del tiempo en la fase del pensamiento divergente.
Aaa y sin duda el próximo experimento será aún mejor, solo queda esperar la llamada!!
Extra extra: agradecer el tremendo aprendizaje entregado a nuestros trainers en agilidad en gestión humana Erick Masgo y Paola Canessa, sin ellos este experimento y sus resultados solo estarían en nuestra imaginación.
